Zukunftstarifvertrag

• Räumlich: Dieser Zukunftstarifvertrag gilt für die in seiner Regelung genannten Betriebe bzw. Standorte der unterzeichnenden Unternehmen.

• Persönlich: Er gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (i. S. v. § 5 BetrVG), die in den Anwendungsbereich des jeweils gültigen Manteltarifvertrags fallen, sowie – sofern vereinbart – für Auszubildende, außertariflich Beschäftigte und Leitende Angestellte.

• Zeitlich: Der Vertrag tritt am (Datum) in Kraft und gilt bis (Datum), sofern keine andere Laufzeit oder vorzeitige Kündigung nach Maßgabe dieses Vertragsabschnitts erfolgt.

• Personalanpassung: Die Arbeitgeberseite beabsichtigt, die Belegschaft auf eine bestimmte Zielgröße (z. B. X Stellen) zu reduzieren, um den veränderten Marktanforderungen gerecht zu werden.

• Dieser Abbau erfolgt sozialverträglich, u. a. durch Freiwilligenprogramme, Altersteilzeit und natürliche Fluktuation.

• Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen: Bis zum vereinbarten Enddatum (Datum) wird auf betriebsbedingte Beendigungskündigungen verzichtet, sofern die avisierten Personalreduzierungen fristgerecht erreicht werden.

• Änderungskündigungen bleiben in Ausnahmefällen möglich („ultima ratio“), bedürfen jedoch einer vorherigen Abstimmung mit den Betriebsparteien.

• Strukturelle Neuordnung: Neben der Personalanpassung werden Geschäftsprozesse, Arbeitsmethoden (z. B. agile Prozesse, Lean Management) und Schnittstellen modernisiert.

• Die konkreten Schritte erfolgen unter Einbezug der örtlichen Betriebsräte in Form von Interessenausgleichen (z. B. zu Digitalisierung, Montage, Konstruktion).

• Projektbasiertes Vorgehen: Die Umsetzung wird in einem gemeinsam definierten Projekt (z. B. „Fabrik der Zukunft“ oder „Transformation 20XX“) gebündelt. Zeitpläne und Meilensteine werden mit der Arbeitnehmervertretung abgestimmt und regelmäßig evaluiert.

• Freiwilligen- und Altersteilzeitprogramme: Für den Personalabbau sollen vorrangig Freiwilligenprogramme (Abfindungs-/Aufhebungsverträge) und Altersteilzeit (ATZ) genutzt werden.

• Die Wirksamkeit dieser Programme wird in Absprache mit den Betriebsräten regelmäßig geprüft (z. B. monatliche/vierteljährliche Evaluierung).

• Kündigungsausschluss: Sofern sich zeigt, dass das Abbauziel (z. B. X Stellen) nicht termingerecht erreicht wird, beraten Arbeitgeber und Betriebsräte rechtzeitig über weitere Optionen (z. B. Arbeitszeitabsenkungen, Kurzarbeit).

• Gelingt keine Einigung, kann der Zukunftstarifvertrag aus wichtigem Grund gekündigt werden (siehe § 9).

• Intern vor extern: Freigewordene Stellen sind primär intern zu besetzen. Vor dem Einsatz von Leiharbeit oder Fremdvergaben ist die Auslastung der Stammbelegschaft zu berücksichtigen.

• Strategische Personalplanung: Eine gesonderte Betriebsvereinbarung regelt qualitative und quantitative Personalplanung, einschließlich Qualifizierungsbedarfen. Versetzungen sollen bevorzugt intern erfolgen.

• Wertschöpfungstiefe: Die Unternehmen streben an, die Fertigung und Montage an den Standorten zu erhalten, sofern wirtschaftlich tragfähig. Make-or-Buy-Entscheidungen werden mitbestimmungsrechtlich abgesichert.

• Unterauslastung darf nicht durch unnötige Fremdvergaben verstärkt werden.

• Digitalisierung und KI: Ein beteiligungsorientiertes Innovationsbudget wird bereitgestellt, um Digitalisierung, Automatisierung und neue Geschäftsmodelle zu fördern.

• Datenerhebung und -verarbeitung müssen Datenschutz- und Mitbestimmungsanforderungen entsprechen. Eine verbotene Leistungs- oder Verhaltenskontrolle ist ausgeschlossen.

• Kurzarbeit: Bei Unterauslastung kann Kurzarbeit (ggf. gesetzlich oder tariflich geregelt) eingeführt werden. Die finanziellen Auswirkungen werden in separaten Betriebsvereinbarungen festgehalten.

• Nachhaltigkeit (optional): Die Unternehmen berücksichtigen ökologische Aspekte (z. B. CO₂-Reduktion, Ressourceneffizienz) bei Investitions- und Organisationsentscheidungen. Eine paritätisch besetzte Arbeitsgruppe kann eingerichtet werden, um entsprechende Konzepte zu entwickeln.

• Mobiles Arbeiten: Wo die Tätigkeit es zulässt, wird eine BV „Mobiles Arbeiten“ vereinbart, die Ausstattung, Erreichbarkeit und Datenschutz regelt.

• Ein bestimmtes Kontingent mobiler Arbeit kann ggf. tariflich oder betrieblich festgelegt werden.

• Agiles Arbeiten: Bei Einführung agiler Methoden (z. B. Scrum, Kanban) sind der Betriebsrat zu informieren und mögliche Mitbestimmungsrechte zu wahren.

• Pilotphasen sollen Feedbackschleifen einschließen, um gewünschte Lern- und Anpassungsprozesse zu ermöglichen.

• Flexible Arbeitszeitmodelle: Neben Kurzarbeit und Altersteilzeit können Lebensarbeitszeitkonten, Sabbaticals oder 4-Tage-Wochen vereinbart werden. Die konkrete Ausgestaltung bleibt den Betriebsparteien vorbehalten.

• Ausbildung: Die Unternehmen sichern ein auskömmliches Ausbildungsniveau, sofern die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen dies zulassen.

• Übernahmequoten oder Zeiträume können in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt werden.

• Qualifizierung: Um den technologischen und organisatorischen Wandel zu bewältigen, stellt die Arbeitgeberseite ein hinreichendes Qualifizierungsbudget zur Verfügung.

• Zeiten in Kurzarbeit sollen, soweit möglich, für Weiterbildungen genutzt werden, sofern rechtlich zulässig.

• Interne Mobilität: Ein Talentpool oder interne Ausschreibungsverfahren können eingerichtet werden, damit Beschäftigte ihre Kompetenzen in anderen Bereichen einbringen, bevor externe Einstellungen vorgenommen werden.

• Überprüfung bestehender Betriebsvereinbarungen: Sämtliche BVen zu Arbeitszeit, Entgelt, Leiharbeit oder ähnlichen Themen werden im Lichte der neuen Zielstruktur überprüft und ggf. angepasst.

• Dabei sollen Kostenentlastung, moderne Arbeitsweisen und die vereinbarte Stammbelegschaft im Vordergrund stehen.

• Sonderzahlungen: Während der Laufzeit dieses Zukunftstarifvertrags werden betriebliche Sonderzahlungen (z. B. übertarifliche Zulagen, Gratifikationen) nicht gekürzt, es sei denn, eine abweichende Einigung mit den Betriebsparteien wird erzielt.

• Digitale Tools: Die Einführung neuer Software (KI, Big Data etc.) bedarf einer Mitbestimmung der örtlichen Betriebsräte, insbesondere in Fragen des Datenschutzes und der Verhinderung unzulässiger Leistungs- oder Verhaltenskontrolle.

(Falls ein Flächentarifvertrag mit zusätzlichen Leistungen wie T-ZUG A/B existiert, können hier entsprechende Klauseln eingefügt werden. Alternativ kann dieser Abschnitt entfallen, wenn keine tariflichen Komponenten betroffen sind.)

• Tarifliches Zusatzgeld (T-ZUG): Möglichkeit, bei wirtschaftlicher Unterauslastung den Geldanteil in freie Tage umzuwandeln (Pflichtumwandlung).

• Nachhol- oder Ausgleichszahlungen bei positiver Geschäftsentwicklung.

• Lenkungsausschuss: Ein paritätisch besetztes Gremium (z. B. je X Personen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite) überwacht die Umsetzung des Zukunftstarifvertrags.

• Er tagt regelmäßig (z. B. monatlich) und erhält Berichte zu Personalabbau, Projekten, Investitionen, Auftragseingängen und wirtschaftlicher Lage.

• Eskalation: Kommt keine Einigung zustande, kann ein übergeordneter Ausschuss (oder ein Schlichtungsverfahren) angerufen werden.

• Vor einer formalen Kündigung nach § 10 müssen mind. zwei Einigungsversuche erfolgt sein.

• Informationspflichten: Die Arbeitgeberseite legt z. B. quartalsweise Kennzahlen und Projektstände offen. Bei Abweichungen von Zielwerten werden Gegenmaßnahmen gemeinsam besprochen.

• Inkrafttreten und Laufzeit: Dieser Zukunftstarifvertrag tritt am (Datum) in Kraft und endet am (Datum).

• Eine Nachwirkung nach Ablauf ist nur insoweit gegeben, wie sie in diesem Vertrag ausdrücklich vereinbart ist oder gesetzlich zwingend besteht.

• Kündigung aus wichtigem Grund: Ein vorzeitiges Kündigungsrecht besteht, wenn z. B. erhebliche Markt-/Ertragsabstürze eintreten oder der vereinbarte Personalabbau trotz aller Instrumente nicht erreicht wird.

• Im Kündigungsfall gilt eine Nachwirkung (z. B. drei Monate) hinsichtlich des betrieblichen Kündigungsausschlusses, längstens jedoch bis zum vereinbarten Enddatum.

• Abweichungen vom Flächentarif: Soweit dieser Vertrag tarifliche Öffnungsklauseln nutzt (z. B. Arbeitszeit, Zusatzgelder), bleiben die Friedenspflichten für anderweitige Forderungen unberührt, sofern nichts Abweichendes vereinbart ist.

• Änderungen: Änderungen oder Ergänzungen bedürfen der schriftlichen Zustimmung beider Tarifvertragsparteien.

• Sollten einzelne Bestimmungen unwirksam sein, bleiben die übrigen wirksam. Eine dem Regelungszweck nahekommende Ersatzregelung ist einvernehmlich zu vereinbaren.