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FM-Solutionmaker: Gemeinsam Facility Management neu denken

Die Rolle von Emotionen

Facility Management: Organisationsentwicklung » Change » Emotionen

Emotionen spielen eine wichtige Rolle im unternehmerischen Kontext und sollten nicht vernachlässigt werden

Emotionen spielen eine wichtige Rolle im unternehmerischen Kontext und sollten nicht vernachlässigt werden

Absolut, die Berücksichtigung der emotionalen Bedürfnisse der Mitarbeiter wirkt sich direkt auf ihre Motivation und Leistung aus. Offene Kommunikation und ein wertschätzender Umgang spielen eine entscheidende Rolle für ein gutes emotionales Arbeitsklima. Indem Projektmanager und Führungskräfte aktiv zuhören, Bedenken ernst nehmen und Wertschätzung ausdrücken, schaffen sie eine Umgebung, in der sich die Mitarbeiter engagiert und motiviert fühlen. Dies führt nicht nur zu einer höheren Arbeitsmoral, sondern stärkt auch das Vertrauen und die Zufriedenheit im Team. So fördert man nicht nur die individuelle Leistung, sondern auch die Gesamteffizienz und das Wohl des Unternehmens.

Umgang mit Emotionen im Veränderungsprozess

"weiche Faktoren"

Emotionale Phasen der Veränderung

Darstellung der emotionalen Phasen von Verleugnung bis Erneuerung.

Tatsächlich betrachten Mitarbeiter Veränderungen oft mit Skepsis und Widerstand, vor allem wenn diese Veränderungen abrupt kommen oder schlecht kommuniziert werden. Dies liegt an den emotionalen Reaktionen, die durch den Wandel ausgelöst werden. Jeder durchläuft in solchen Situationen vier emotionale Phasen, die zwar bei allen ähnlich sind, aber in Intensität und Dauer variieren.

Das Dilemma entsteht häufig, weil die Entscheidungsträger unter Zeitdruck stehen. Das obere Management möchte schnelle Ergebnisse sehen, und die Einführung neuer Strukturen wird oft überstürzt. Dabei geraten die "weichen" Faktoren, wie die Emotionen und Bedenken der Mitarbeiter, leicht in Vergessenheit.

Diese Vernachlässigung der emotionalen Aspekte ist oft ein Hauptgrund für das Scheitern von Change-Management-Prozessen. Eine erfolgreiche Umsetzung erfordert eine ausgewogene Betrachtung beider Elemente: die "harten" Faktoren wie Zeit und Ressourcen und die "weichen" Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement. Nur wenn beide Aspekte berücksichtigt werden, besteht die Chance, einen nachhaltigen und erfolgreichen Wandel im Unternehmen zu bewirken.

NICHT ERNST NEHMEN

Stimmungsüberwachung im Facility Management

Visuelle Darstellung von Emotionen für Stressmanagement.

In dem Moment, in dem das Management eine Veränderung ankündigt, wird sie von Mitarbeitern gerne erst einmal geleugnet. "Das meinen die doch nicht ernst." Die Betroffenen machen zunächst so weiter wie bisher und tun so, als würde es keine Veränderung geben.

Dabei machen sich gleichzeitig Bedenken breit, was die Veränderung für einen selbst bedeuten würde, sollte sie doch umgesetzt werden.

Widerstand und Resignation entgegen wirken

Sobald Mitarbeiter erkennen, dass eine Veränderung unumgänglich ist, baut sich häufig Widerstand auf. Die anfängliche Emotion ist oft Ärger, gefolgt von einem Versuch, die Veränderungen zu blockieren. Dieses "ohne mich!"-Gefühl ist ein Akt der Selbstbehauptung. Wenn jedoch klar wird, dass der Widerstand zwecklos ist, macht sich Resignation breit, und die Mitarbeiter akzeptieren den Verlust des Status quo.

Ein besonderes Augenmerk sollte auf Mitarbeiter gelegt werden, die bisher weitgehend "alleingelassen" wurden und aus Eigeninitiative heraus selbst nach Wegen gesucht haben, ihre Arbeit effizienter oder überhaupt erst möglich zu gestalten. Oftmals entsprechen die von ihnen entwickelten Hilfsmittel oder Prozesse nicht den neuen Methoden, die eingeführt werden sollen. Das bedeutet, sie müssen sich von ihren eigenen, selbst geschaffenen Lösungen trennen.

Es ist entscheidend, solche Mitarbeiter frühzeitig zu identifizieren. Sie sind aufgrund ihrer Eigeninitiative oft wertvolle Beiträge für das Unternehmen und sollten unbedingt für den Veränderungsprozess gewonnen werden. Um dies zu erreichen, ist nicht nur Methodenkompetenz, sondern vor allem Sozialkompetenz erforderlich. Das Management muss diesen Mitarbeitern zuhören, ihre Bedenken ernst nehmen und sie aktiv in den Planungs- und Umsetzungsprozess einbeziehen. Nur so lässt sich der negative Effekt, der durch das Loslassen von Gewohntem entsteht, minimieren und die Veränderung erfolgreich umsetzen.

Neugier und Interesse

Neugier und Interesse sind tatsächlich entscheidende Faktoren, wenn es um die Einführung von Veränderungen im Unternehmen geht. Viele Menschen sind anfangs offen und interessiert an dem, was kommt. Doch mit dem Eintritt der Veränderung kann dieses Interesse schnell in Bedauern über den Verlust des Gewohnten umschlagen.

Dieses Bedauern ist eine natürliche Reaktion, stellt jedoch auch eine Hürde dar, die es zu überwinden gilt. Erst wenn die Mitarbeiter die Veränderung akzeptieren und bereit sind, sich darauf einzulassen, können sie die neuen Möglichkeiten und Chancen erkunden. An diesem Punkt kommt die Frage "Was ist für mich drin?" ins Spiel. Sobald die Mitarbeiter verstehen, welche Vorteile die Veränderung für sie persönlich hat, sind sie eher bereit, sich dem Neuen zu öffnen.

Sind die Mitarbeiter einmal mit den Veränderungen vertraut und sehen darin einen Mehrwert, entsteht ein Gefühl der Zusammengehörigkeit und der Verbundenheit. In solchen Fällen akzeptieren Mitarbeiter die Veränderungen nicht nur, sie verteidigen sie sogar und betrachten sie als den neuen Status quo.

Um dieses Vertrauen aufzubauen, ist eine klare und offene Kommunikation zwischen den Projektmanagern und den Mitarbeitern erforderlich. Es muss klar sein, warum die Veränderungen notwendig sind und wie sie dem Unternehmen insgesamt nutzen. Darüber hinaus müssen die Projektmanager sicherstellen, dass die Mitarbeiter die Unterstützung und Ressourcen erhalten, die sie benötigen, um sich erfolgreich an die Veränderungen anzupassen und ihre Arbeit effektiv auszuführen.

Zukunft durch Erneuerung

Die Tiefe des "Tals" der negativen Gefühle, durch das ein Mitarbeiter gehen muss, hängt oft davon ab, wie bedeutsam die Veränderung für ihn ist. Diese emotionale Reise ist jedoch notwendig, um schließlich in der Phase der Erneuerung anzukommen. Während die Unternehmensleitung bei der Bekanntgabe einer Veränderung in der Regel bereits diese Phase erreicht hat, erfahren mittlere Führungsebenen oft zeitgleich mit den Mitarbeitern von der Veränderung. Ihnen steht also der gesamte emotionale Prozess noch bevor.

Trotz dieser Herausforderung wird von diesen Führungskräften erwartet, sofort Engagement zu zeigen und ihre Teams rasch in die Phase der Erneuerung zu führen. Das erfordert von ihnen die Fähigkeit, schneller als andere mit Veränderungen umzugehen und sie zu akzeptieren. Es ist jedoch immer hilfreich, wenn die Unternehmensleitung den Führungskräften Zeit gibt, sich auf bevorstehende Veränderungen einzustellen, um so einen Vorsprung in ihrem eigenen Prozess der emotionalen Anpassung zu haben.